陆庆标律师解读｜法〔2025〕226号新规，超龄劳动者维权实操指南（连载五）
连载五：律师办案实录｜2个案例，教你超龄维权胜诉技巧✅
广西科豪律师事务所劳动者维权资深律师陆庆标：
前面四篇，我们从案由、法律依据、证据留存、维权路径四个方面，详细拆解了超龄劳动者的维权全流程。理论讲得再多，不如一个真实案例来得直观。今天，就给大家分享2个我亲自办理的真实案例，分别对应劳动关系和劳务关系，看看超龄劳动者如何凭借正确的方法，成功维权，也帮大家避开维权中的常见误区。
案例1：超龄保洁员被辞退，获5个月工资经济补偿
案情简介
62岁的张阿姨，未享受养老保险待遇，2020年入职某物业公司担任保洁员，双方未签订书面劳动合同，但张阿姨长期在该小区工作，接受物业公司的考勤管理，每月固定领取工资3500元，工作内容是小区公共区域的保洁，属于物业公司的核心业务。
2025年12月，物业公司以“张阿姨已超龄，不符合用工条件”为由，口头辞退张阿姨，未支付任何经济补偿。张阿姨多次与物业公司沟通无果，无奈之下，找到我咨询维权。
法院观点
本案的核心争议点：张阿姨已超龄，与物业公司形成的是劳动关系还是劳务关系？
法院审理认为，张阿姨虽然已超过法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，且接受物业公司的常态化考勤管理，工作内容是物业公司的核心业务，每月固定领取工资，双方形成的是特殊劳动关系，适用最高法法〔2025〕226号新规新增的“超龄劳动者用工纠纷”案由。
物业公司无正当理由口头辞退张阿姨，属于违法解除劳动关系，应当支付经济补偿金。结合张阿姨在物业公司工作5年的事实，判决物业公司支付张阿姨5个月工资（3500元×5=17500元）的经济补偿。
维权启示
✅ 未享受养老保险待遇的超龄人员，只要符合劳动关系特征（接受管理、核心业务、固定报酬），就可以认定为特殊劳动关系，享受劳动法保护；
✅ 即使未签订书面劳动合同，只要留存好工资流水、考勤记录、工作记录等证据，也能证明用工关系；
✅ 用人单位不能仅凭“超龄”为由，无正当理由辞退超龄劳动者，否则需要支付经济补偿。
案例2：超龄技术顾问受伤，获人身损害赔偿8万余元
案情简介
70岁的李工程师，已退休并享受养老保险待遇，2025年10月，受聘于某科技公司担任技术顾问，双方签订了《劳务协议》，约定李工程师为公司提供技术指导，每月报酬8000元，工作时间灵活，不接受公司考勤管理，完成指定技术任务即可。
2025年12月，李工程师在公司提供技术指导时，因设备故障不慎受伤，花去医疗费6万余元，后续还需要康复治疗。李工程师要求科技公司承担赔偿责任，但公司以“双方是劳务关系，不承担工伤责任”为由，拒绝赔偿。李工程师遂委托我提起诉讼。
法院观点
法院审理认为，李工程师已退休并享受养老保险待遇，与科技公司签订了《劳务协议》，提供的是临时性、技术性劳务，不接受公司常态化管理，双方形成的是劳务关系，适用“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由。
根据《民法典》第一千一百九十二条规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。本案中，科技公司未对设备进行定期检修，存在过错，应当承担主要赔偿责任。最终，法院判决科技公司赔偿李工程师医疗费、误工费、护理费等共计8万余元。
维权启示
✅ 已享受养老保险待遇的超龄人员，与用人单位形成劳务关系的，虽然不能主张工伤待遇，但可以依据《民法典》主张人身损害赔偿；
✅ 劳务关系中，用人单位仍有义务保障劳动者的劳动安全，若因用人单位过错导致劳动者受伤，需要承担赔偿责任；
✅ 签订劳务协议时，一定要明确约定工伤、人身损害的赔偿责任，避免后续纠纷。
总结升华
这两个案例，正好对应了我们前面讲的两大维权路径，也再次印证了：超龄不是“无权益”的借口，无论是劳动关系还是劳务关系，超龄劳动者的合法权益都受法律保护。
最高法法〔2025〕226号新规的出台，新增超龄劳动者维权专属案由，就是为了打破“超龄即无劳动关系”的误区，让每一位为社会贡献余热的超龄劳动者，都能劳有所得、伤有所偿。
最后，再次提醒各位超龄劳动者：
1. 入职必签书面协议，明确用工关系和权益；
2. 工作期间妥善留存证据，关键时刻能“说话”；
3. 遇到纠纷不要慌，选对维权路径，勇敢依法维权。
如果遇到用工纠纷，可随时拨打人社服务热线、公共法律服务热线咨询，也可以委托专业律师，维护自己的合法权益。
愿每一位超龄劳动者，都能在务工路上不受委屈、权益得到保障，老有所为、老有所安！
互动话题：这两个案例，有没有给你带来启发？评论区说说你的感受，也欢迎转发给身边超龄务工的亲友，帮他们避开维权坑～
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